雇主在面對員工重大違規時，依法可不經預告、不給資遣費直接解僱，但必須符合勞基法第 12 條的法定事由。
常見情況包括
- 員工虛報與工作有關的資歷、學經歷資訊
- 對老闆、主管或同事言語辱罵甚至打人
- 涉及刑案（如酒駕、詐騙、毒品）被判刑確定，法官沒有給緩刑，也沒有准易科罰金，員工必須入監服刑
- 違反勞動契約或工作規則且情節重大，例如違反公司誠信規定收受回扣等
- 故意破壞公司的機器、工具、原料、產品或其他雇主所有物品如公務車等，或故意洩漏雇主技術秘密、營業秘密，致雇主受損害
- 無正當理由連續曠職三日，或一個月內曠職達六日，無法交代正當理由，甚至直接人間蒸發
- 職場性騷擾申訴案件經雇主或地方主管機關調查後，認定性騷擾成立且情節重大
雇主應確保證據完整，以降低後續勞資爭議風險。
一、雇主能「立即解僱」的情況有限，必須符合法定事由
上述七項情況均屬《勞基法》第 12 條規範的「免預告終止契約」。
事務所觀點：雇主不能因情緒或主觀認定就立即開除員工，必須有明確事證，且違規行為需達「重大」程度。
二、證據是關鍵：沒有證據就容易被認定違法解僱
雇主應保留：
- 曠職紀錄
- 監視器影像
- 內部調查紀錄
- 性騷擾調查報告
- 相關書面通知
- 員工承認紀錄或對話紀錄
事務所觀點：勞資爭議中，舉證責任多半落在雇主，證據不足時，雇主常被認定違法解僱。
三、工作規則必須明確，否則「重大違規」難以成立
例如：
- 誠信規範
- 禁止收受回扣
- 禁止洩密
- 禁止暴力
- 出勤規範
事務所觀點：若公司沒有明確工作規則，或未公告，員工違規時雇主較難主張「重大違反工作規則」。
四、性騷擾案件需完成調查程序才能立即解僱
性騷擾必須：
- 經雇主或主管機關調查
- 認定成立
- 且情節重大
事務所觀點：性騷擾案件若未完成調查程序就直接解僱，雇主可能反而違法。
五、曠職的天數必須符合法定標準
- 連續曠職三日
- 一個月內曠職達六日 且需「無正當理由」。
事務所觀點：若員工能提出正當理由（例如醫療證明），雇主不得以曠職為由立即解僱。